Wil je weten hoeveel je collega’s verdienen?

Wil je weten hoeveel je collega’s verdienen?

Door Suzanne Bearne
Zakelijke verslaggever

Gepubliceerd1 dag geledenDelencloseDeel paginaKopieer linkOver delenBron afbeelding, Vinciane LebrunAfbeelding bijschrift, Alle medewerkers van de Franse firma Alan weten wat de anderen verdienen

Hoewel we liefde en verlies op het werk misschien bespreken, is er één ding dat we over het algemeen niet delen met de mensen met wie we werken: hoeveel we verdienen.

Maar bij Alan, een online zorgverzekeraar, kent iedereen de salarissen van al zijn collega’s.

Medewerkers kunnen zelfs een mening geven of iemand volgens hen een loonsverhoging verdient.

Hoewel veel bedrijven de salarissen liever in nevelen gehuld houden, hebben de oprichters van het in Parijs gevestigde Alan besloten om een ​​transparante loonstructuur te creëren vanaf het moment dat het bedrijf in 2016 werd gelanceerd.

“We wilden dat iedereen op dezelfde lijn zat, omdat het super handig is om volledige transparantie te hebben – het neemt de mentale last weg om te moeten weten wie wat moet weten”, zegt Charles Gorintin, mede-oprichter en chief technology officer bij Alan, die stelt 470 mensen tewerk.

Afbeeldingsbron, Vinciane Lebrun Afbeeldingsbijschrift, Charles Gorintin (rechts) zegt dat nieuwe rekruten niet hard kunnen spelen over hun salaris

Het betekent dat nieuwe rekruten die bij het bedrijf komen, niet kunnen onderhandelen over de beloning wanneer ze lid worden. Ook mag een zittende medewerker het salaris niet als onderhandelingsinstrument gebruiken als hij zegt ergens anders een nieuwe baan aangeboden te hebben gekregen.

Gorintin voegt toe: “We geven nieuwe medewerkers niet het salaris dat ze in het verleden hebben gehad, wat hun onderhandelingsvaardigheden ook zijn.”

Alle werknemers bij Alan krijgen automatisch een jaarlijkse loonsverhoging van 3%, maar voordat iemand een extra verhoging krijgt, wordt deze eerst beoordeeld door hun collega’s. “Het is deels om verantwoording aan elkaar af te leggen en het helpt elkaar ook om te groeien en te verbeteren”, zegt de heer Gorintin.

Maar staat iedereen wel open voor deze mate van openheid? “Het voordeel is dat we een ongecompliceerde cultuur hebben”, reageert de heer Gorintin. “Mensen zullen alleen solliciteren of meedoen als ze het echt willen ervaren. Het zal bij sommige mensen misschien niet goed zitten.”

Afbeeldingsbron, Getty ImagesAfbeelding bijschrift, Het VK heeft regels om middelgrote en grote bedrijven ertoe te brengen hun loonkloof tussen mannen en vrouwen te publiceren, maar andere landen volgen traag

Als het om salarissen gaat, lijkt meer transparantie een groeiende trend te zijn, aan beide kanten van de Atlantische Oceaan. Het doel van deze verschuiving is om te proberen eindelijk met name de zogenaamde loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken.

De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling zei vorig jaar dat deze kloof – het verschil tussen het loon van mannen en vrouwen – nog steeds gemiddeld 13% bedraagt ​​in de 38 lidstaten.

Vorige maand lanceerde de Britse regering een proef op het gebied van loontransparantie, voornamelijk bedoeld om deze in dit land te verminderen. Deelnemende bedrijven zullen op elke vacature een salarisbereik moeten vermelden en sollicitanten niet moeten vragen hun salarishistorie bekend te maken.

Het Government Equalities Office zei dat deze twee dingen bedoeld waren om “vrouwen een stevige basis te geven om op een eerlijkere basis over beloning te onderhandelen”.

“Vrouwen, mensen van kleur en mensen met een handicap krijgen veel vaker minder betaald dan mannen. Dus als je naar de salarisgeschiedenis vraagt, zie je discriminatie en vooroordelen in het verleden van de ene baan naar de andere, met behoud van loon voor geslacht, handicap en etniciteit hiaten”, zegt Jemima Olchawski, CEO van Fawcett Society.

Uit peilingen van de Fawcett Society onder 2200 mensen bleek dat 61% van de vrouwen en 53% van de mannen zei dat de vraag naar hun salaris hun vertrouwen had geschaad om om een ​​beter loon te vragen.

In New York City wordt momenteel wetgeving op het gebied van loontransparantie op 15 mei van kracht. Bedrijven die meer dan vier werknemers in dienst hebben, zullen salarisschalen moeten publiceren om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken.

Weer terug in het VK, zal het Department of Business, Energy and Industrial Strategy deze zomer richtlijnen voor werkgevers publiceren over het vrijwillig rapporteren van loonkloof over etniciteit.

Het Britse reisbureau Flash Pack is een ander bedrijf dat nu een transparant loonbeleid heeft ingevoerd. Het bedrijf, dat dit jaar weer van start ging nadat het tijdens de pandemie moest sluiten, zet nu het exacte salaris dat wordt aangeboden op zijn vacatures.

Dit is in plaats van de eerdere praktijk om alleen te zeggen dat het loon “concurrerend” was en van daaruit te onderhandelen met een nieuwe rekruut.

Radha Vyas, chief executive en mede-oprichter, zegt dat het nieuwe beleid veel tijd bespaart, omdat ze geen aanvragen meer krijgen van mensen die verwachten veel meer betaald te krijgen dan het bedrijf zou kunnen bieden.

Afbeeldingsbron, Radha Vyas Afbeelding bijschrift, Radha Vyas moedigt andere bedrijven aan om transparante salarissen te introduceren

“Wat we eerder ontdekten was… we zouden echt geweldige kandidaten krijgen, maar ze zouden echt ver uit elkaar liggen wat betreft salarisverwachtingen.”

Mevrouw Vyas voegt eraan toe dat de pandemie het bedrijf de tijd gaf om over dit probleem na te denken.

“We realiseerden ons ook dat we door middel van salarissen de loonkloof tussen mannen en vrouwen in stand hielden. We voelden ons een gulle werkgever, maar plotseling zagen we een ongelijkheid onder collega’s.

“Wat het betekende in mijn eerdere ervaring met inhuren was dat sommige mensen beter zijn in het onderhandelen over hun salaris.”

Het in Londen gevestigde FlashPack heeft samengewerkt met een personeelsbedrijf genaamd Justly om te helpen bij het vaststellen van salarisbenchmarks binnen het bedrijf.

“Nu kent iedereen elkaars band, maar ze kennen elkaars exacte salaris niet”, zegt mevrouw Vyas. “We wilden iedereen eerlijk betalen… nu kunnen we niet zomaar loonsverhogingen uitdelen.

“Dit is heel hard werken, er is geen flexibiliteit om mensen te veel of te weinig te betalen. We hebben nu 14 medewerkers, dus we doen het nu voordat we groter worden.”

Afbeeldingsbron, Getty ImagesAfbeelding bijschrift, Stijve en transparante salarisregels betekenen dat nieuwe rekruten niet kunnen proberen een hoger salaris te bedingen

Melanie Folkes-Mayers, oprichter en chief executive bij HR-adviesbureau Eden Mayers, zegt dat het voordelen heeft om exacte salarissen of salarisschalen op vacatures op te nemen.

“Het scheelt zoveel afval”, zegt ze. “Bijvoorbeeld: in plaats van 200 sollicitanten te laten solliciteren, kan een bedrijf er 50 krijgen.

“Maar het kan een heel grijs gebied zijn, omdat sommige bedrijven mensen binnenhalen die door een recruiter zijn uitgekozen en hen vragen wat hun salarisverwachting is”, zegt ze.

“Ik denk dat het zover zal komen dat bedrijven transparanter zullen zijn, maar waarschijnlijker een beoordelingssysteem zullen zien met een salaris tussen dit en dat.”

Mevrouw Folkes-Mayers vraagt ​​zich echter af of mensen hun salaris bekend willen maken. “In het VK zijn we zo privé over salarissen. Ik weet niet zeker hoe comfortabel iedereen zal zijn om te weten wat iedereen verdient.

Afbeeldingsbron, Getty ImagesAfbeelding bijschrift, Gehoopt wordt dat transparante salarisstructuren de loonkloof tussen mannen en vrouwen zullen dichten

“Maar het is een positieve stap en helpt de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. De uitdagingen zijn voor kleinere bedrijven, vooral wanneer ze een bepaalde persoon hebben geheadhunt.

“Soms zeggen sommige organisaties tegen mij ‘kunnen we voorkomen dat mensen over salarissen praten?’, maar mensen zullen onvermijdelijk praten, ze worden vrienden. Ik zeg als je bang bent dat ze gaan praten, en je weet dat er ongelijkheid is, dat kan worden overwonnen door ofwel sommige salarissen te bevriezen, terwijl een bewuste beslissing wordt genomen om bepaalde andere elke zes maanden te verhogen.”

Hoewel er in het VK geen algemene wettelijke verplichting is voor werkgevers om transparant te zijn over beloning, al dan niet in vacatures, wijst Philip Landau, arbeidsrechtadvocaat bij Landau Law, erop dat er twee wettelijke bepalingen zijn die betrekking hebben op aspecten van loontransparantie.

De eerste heeft betrekking op “betalingsgeheimhoudingsclausules” in een arbeidsovereenkomst, zegt hij. “Deze clausules zijn niet-afdwingbaar in de mate dat ze proberen te voorkomen dat een werknemer loon bespreekt of openbaar maakt wanneer hij probeert mogelijke loondiscriminatie te identificeren.

“De tweede wettelijke bepaling heeft alleen betrekking op werkgevers met een personeelsbestand van 250 personen of meer. Dergelijke bedrijven zijn verplicht om hun loonkloof tussen mannen en vrouwen te rapporteren.”

New Economy is een nieuwe serie die onderzoekt hoe bedrijven, handel, economieën en het beroepsleven snel veranderen.

Deze bedrijven moeten gegevens uploaden, zoals de loonkloof tussen mannen en vrouwen in het basisuurloon, de loonkloof tussen mannen en vrouwen in bonussen, en het aandeel mannen en vrouwen dat bonusbetalingen ontvangt, naar een overheidswebsite.

“Het moet ook op een toegankelijke plaats op de eigen website van de werkgever worden gepubliceerd, samen met een ondersteunend verhaal over de nauwkeurigheid van de berekeningen”, voegt de heer Landau eraan toe.

Mevrouw Vyas zegt dat ze de voordelen van loontransparantie al heeft gezien en dringt er bij andere bedrijven op aan om hetzelfde te doen. “Als je echt om diversiteit geeft, moet je het doen. Je kunt het niet doen zonder dit werk te doen.”

Wil je weten hoeveel je collega’s verdienen? Wat zijn jouw ervaringen? Mail austublieft hebuwzeg@bbc.co.uk.

Vermeld a.u.b. een contactnummer als u met een BBC-journalist wilt spreken. U kunt ook op de volgende manieren contact opnemen:

WhatsAppen: +44 7756 165803Tweet: @BBC_HaveYourSayUpload foto’s of videoLees onze algemene voorwaarden en privacybeleid