Het bedrijf waar collega’s je salaris bepalen

Het bedrijf waar collega’s je salaris bepalen

Door Dougal Shaw
Zakelijke verslaggever, BBC News

Gepubliceerd1 dag geledenSharecloseShare pageKopieer linkOver sharingimage copyright10Pines

Een softwarebedrijf gaat radicaal om met werknemers. 10Pines probeert transparant en democratisch te zijn en laat personeel zelfs elkaars salarissen bepalen.

Ariel Umansky besloot zijn voorgestelde loonsverhoging van 7% in december 2020 af te wijzen. Hij vond dat hij dit niet kon rechtvaardigen in het bijzijn van zijn collega’s. In feite was het de tweede keer in vijf jaar dat hij een loonsverhoging bij 10Pines had geweigerd.

“Ik voelde me een beetje onzeker en vertelde me dat ik dicht bij of zelfs bovenop mensen stond waarvan ik dacht dat ze beter presteerden dan ik”, legt Umansky uit. “Het is gemakkelijk om je als een oplichter te voelen.”

De salarissen worden drie keer per jaar bepaald op de “tarievenvergadering” van het Argentijnse bedrijf, waar iedereen deel van uitmaakt, behalve nieuwe aanwervingen die nog op proef zijn. Medewerkers (of mentoren namens hen) kunnen zich aanmelden voor een loonsverhoging, waarover vervolgens openlijk wordt gedebatteerd.

10Pines is een technologiebedrijf opgericht in 2010 met 85 medewerkers, gevestigd in Buenos Aires. Het schrijft software voor klanten, waaronder Starbucks en Burger King, en maakt zaken als online klantenkaarten voor klanten, apps en e-commerceplatforms.

Elk jaar wordt 50% van de winst verdeeld onder het personeel.

Afbeelding copyright 10 Pinesimage caption Kwesties zoals de salarissen van individuen worden besproken in openbare bijeenkomsten zoals deze, gehouden vóór Covid

“Een belangrijk aspect [of open salaries] weet niet hoeveel iedereen verdient, “zegt Umansky,” maar weten wie meer verdient dan wie – het is de hiërarchie, toch? “

10Pines streeft naar een platte hiërarchie en is zo veel mogelijk transparant naar medewerkers. Na een proefperiode van drie maanden voegen nieuwe medewerkers zich bij de rest van het team in maandelijkse, open vergaderingen waarin belangrijke bedrijfsbeslissingen worden genomen, zoals potentiële nieuwe klanten, uitgaven, bedrijfsfinanciën – en natuurlijk salarissen.

Er is geen algemene CEO en geen echte managers binnen teams, hoewel er senior figuren zijn die partners zijn, bekend als “associates” en “masters”.

“Aangezien er geen bazen zijn om te beslissen over verhogingen, delegeren we de macht aan de mensen”, zegt Jorge Silva, medeoprichter van 10Pines en een “meester”.

“We willen geen salariskloof zoals in de Verenigde Staten.”

‘We hebben geprobeerd iedereen hetzelfde salaris te betalen’Waarom huilen kan helpen om zaken te doen’Probeer te ruilen om je bedrijf een vliegende start te geven’

Nieuwe toetreders kunnen tot op zekere hoogte over hun eigen salaris onderhandelen, zegt Silva, wat in het begin een probleem kan zijn. Hun voorgestelde salaris wordt besproken met degenen met een vergelijkbare ervaring bij het bedrijf om hun toestemming te krijgen.

In het laatste interview van het wervingsproces ontmoet de kandidaat het hele team van 80 mensen, een inleiding tot de manier waarop de groepsdynamiek werkt. Er zijn in dit stadium geen technische vragen, het gaat meer om het leren van de interesses van mensen en een kans voor hen om te zien hoe 10Pines werkt.

“Ik heb aan de andere kant gestaan ​​en het is ongemakkelijk, maar informeel”, zegt Silva. “Maar we zijn in dit stadium gestopt met het aanwerven van personeel”, voegt hij eraan toe. “Zelfs als het genieën zijn, kunnen we voelen of ze spanning zullen creëren door niet in het team te passen.”

afbeelding copyright10 Pinimage caption Een bedrijfsdiagram geeft een overzicht van hoe het systeem werkt, met vloeiende, open groepen die werken binnen het bredere “roots” -team

10Pines noemt haar benadering “sociocratie”. Het werd geïnspireerd door de Braziliaanse zakenman Ricardo Semler en zijn ervaring met het transformeren van het productiebedrijf Semco van zijn familie. Hij veranderde het in een zogenaamd “agile, samenwerkend bedrijf” waarbij werknemers toezicht hielden op kwesties die traditioneel aan managers werden overgelaten, en ontdekte dat dit leidde tot een laag personeelsverloop en het fortuin van het bedrijf nieuw leven inblazen. Hij schreef erover in een boek genaamd Maverick!

‘Dat hebben we als onze bijbel genomen’, zegt Silva.

DNA-testen op het werk: het ongebruikelijke beleid van één bedrijf’Mijn miljardenbedrijf heeft geen HR-afdeling’Waarom zijn deze mensen een bedrijf begonnen tijdens een pandemie?

Volgens Ben Whitter, auteur van Human Experience at Work en hoofd van het coaching- en adviesbureau voor werknemers HEX Organization in het Verenigd Koninkrijk, zijn er steeds meer “zakken van vooruitstrevende, transparante bedrijven” zoals deze over de hele wereld. Het idee van transparante salarissen kan een goede manier zijn om het speelveld te egaliseren, bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen, denkt hij.

“In veel bedrijven kunnen salarissen in de schaduw worden gesteld, en de angst bestaat dat ze worden bepaald door ‘wie je kent’. Op deze manier wordt het duidelijk en verantwoordelijk gemaakt.”

Hij ziet echter ook enkele nadelen aan de arrangementen bij 10Pines. Hoewel deze opzet werkt als je 80 werknemers hebt, kunnen de voordelen afnemen als dat verdubbelt, denkt hij.

En aanwervingsbeslissingen op basis van de individuele ontmoeting met het hele personeelsbestand kunnen degenen met een introverte instelling benadelen, terwijl ze ook een ‘natuurlijke vooringenomenheid van groepsdenken creëren, waarbij mensen beslissingen nemen die ze normaal niet als individu zouden nemen, wat problemen oproept over diversiteit en inclusie’ .

image copyright10Pinesimage captionSinds Covid zijn vergaderingen online of daarbuiten verhuisd

10Pines zegt echter dat het diversiteitsprogramma’s uitvoert, zoals leerlingstelsels alleen voor vrouwen, en het gelooft dat de algemene aanpak op grote schaal kan overleven.

“We hebben het proces in 12 jaar ontwikkeld”, legt Angeles Tella Arena uit, een ervaren softwareontwikkelaar bij het bedrijf. “We begonnen bijvoorbeeld met salarisbesprekingen toen we 30 werknemers hadden en waren bang dat het niet zou werken met 50, maar we bleven ons aanpassen. Je moet processen bijwerken zodat het vertrouwen behouden blijft.”

Het kan nodig zijn om een ​​tweede kantoor te creëren als het bedrijf blijft groeien, dat hetzelfde systeem zou repliceren en autonoom zou laten draaien, zegt ze.

“Het belangrijkste is om te begrijpen dat er een verschil is tussen gelijk en eerlijk”, zegt mede-oprichter Jorge Silva. “We zijn niet allemaal gelijk, maar we proberen eerlijk te zijn. We willen niet zijn als het klassieke bedrijf dat probeert werknemers te controleren en hen als kinderen behandelt.”

U kunt bedrijfsverslaggever Dougal Shaw volgen op Twitter: @dougalshawbbc

.