Top 10 tips om uw werkplek te diversifiëren

Hoe kunnen bedrijven bewegen om hun klanten en werknemers beter te vertegenwoordigen na de culturele verschuivingen die worden ondersteund door de Black Lives Matter-beweging? Reclamebaas Karen Blackett OBE – die door voormalig premier Theresa May tot kampioen gelijkheid van racegelijkheid werd gemaakt – heeft een reeks tips voor bazen die racisme willen aanpakken en hun bedrijven willen diversifiëren. Mevrouw Blackett is de Britse manager van reclamegigant WPP en de Britse CEO van media-investeringsmaatschappij GroupM.

1. Pas op voor micro-agressies

Ik denk dat het mensen zijn die niet eens beseffen wat ze zeggen. [People have said to me:] ‘Met je huidskleur kun je wegkomen met die kleur.’ Of, een opmerking over de grootte van je lippen: ‘Daar kan ze aandelen in kwijt.’ Het is net een muggenbeet. Het is vervelend en jeukt, maar je kunt ermee leven. Als je er nog een hebt, en dan nog een, en nog een, allemaal aan dezelfde arm, dan heb je aan het eind van de dag een arm die behoorlijk pijnlijk en behoorlijk gezwollen is. En dat is hoe het voelt als je dag in dag uit kleine piepjes krijgt.

2. Kijk naar je telefoon

Ik vraag senior leiders altijd om me de vier mensen in je telefoon te vertellen waarmee je het meest contact hebt vanuit werkperspectief. Kijk nu naar de volgende vier mensen. Kijk naar de acht mensen en begin me nu te vertellen hoe deze mensen zijn. En als ze qua achtergrond vergelijkbaar zijn, qua sociale klasse, qua ras, doet niemand van ons genoeg. Dat geldt ook voor mij.

‘Ik ben nog steeds de enige persoon met kleur in het team’3. BAME is een te brede categorie

Wat echt belangrijk is, is het begrijpen van de verschillen – zelfs tussen Afrika en het Caribisch gebied. De verschillen begrijpen en wat de drukpunten of de triggers zijn, zodat u deze kunt aanpakken. En ik praat altijd over hoe belangrijk gegevens zijn, en dat betekent echt dat we de gegevens moeten boren en minen, en ze niet samenvoegen om een ​​gemiddelde te krijgen.

Mediabijschrift Vier mensen met verschillende achtergronden bespreken de term ‘BAME”Niet noem me BAME’4. Ga ongemakkelijk voorbij

Tenzij we het prettig vinden om over ras te praten en het deel te laten uitmaken van onze dagelijkse spreektaal, zal het elke keer de olifant in de kamer zijn. We moeten ons allemaal op ons gemak voelen praten over race. Maar we hebben één zwarte CEO in de FTSE 100. Het is dus iets waar je je comfortabel bij moet voelen. Daar moet je over praten.

5. Behandel diversiteit zoals elk zakelijk vraagstuk

Als u een zakelijk probleem had, zou u absoluut inzoomen en zou u kijken waar u kunt verbeteren en waar u doelen heeft en hoe u deze stelt. Je splitst het op en je pakt het aan en je concentreert je erop en je hebt er een strategie voor. En eigenlijk is meer diversiteit een enorme oplossing voor zoveel zakelijke problemen die we allemaal hebben, waar je groei kunt vinden en die echte kans hebt om vooruit te springen. We doen dat met elke andere bedrijfsstatistiek, en dit moet precies hetzelfde zijn.

6. Gebruik doelen en rapportage

Als je naar geslacht kijkt, hebben we gezien hoe het Davies-rapport en het Hampton-Alexander-rapport een katalysator waren voor organisaties die meer deden om ervoor te zorgen dat er senior vrouwen in hun besluitvormingsraden zaten. We hebben ook gezien hoe rapportage over beloningsverschillen tussen vrouwen en organisaties organisaties echt heeft geanalyseerd en zich op de gegevens heeft gericht en zich heeft gericht op welk deel van ons bedrijf vrouwelijk is. We hebben gezien hoe wetgeving bedrijven kan helpen zich te concentreren. Ik geloof niet in het overladen van bedrijven met veel papierwerk en rapportage, maar als het een enorm economisch verschil kan maken voor het VK en ook voor de samenleving, denk ik dat we dat moeten doen.

7. Ga verder dan onbewuste bias-training

Ik geloof dat onbewuste bias-training hygiëne is. Het is hygiëne, wat elk verantwoordelijk bedrijf moet doen. Maar maakt het een fundamenteel verschil uit voor uw cultuur? Ik geloof het niet. Ik geloof echt in veel actievere interventies. En dat zijn de boardrooms van al onze organisaties en al onze bedrijven in het VK.

‘Ik werd ongelovig aangekeken toen ik mezelf voorstelde’8. Stel niet alleen het speelveld voor rekrutering gelijk

Je moet je echt concentreren op je mensenpraktijken en je interviewsystemen. Want als je het speelveld gelijk maakt, laat je misschien nog steeds niet toe dat iemand de deur binnenkomt. Het is eigenlijk in overweging genomen dat iemand met een 2: 2-diploma van een universiteit in een echt achterstandsgebied, waar ze zijn opgevoed, het equivalent zou kunnen zijn van een First van een Russell Group-universiteit (groep van 24 toonaangevende universiteiten).

9. Kijk verder dan universiteiten

We hadden het eerste door de overheid gesteunde leerlingprogramma in onze industriële sector, waarbij we keken naar mensen van 18-24 jaar die niet naar de universiteit zijn geweest. We hebben specifiek gekeken naar werving uit gebieden waar de scholen bovengemiddelde examenresultaten hadden, maar ook naar een bovengemiddelde afhankelijkheid van gesubsidieerde schoolmaaltijden. Je had dus talent, maar niet noodzakelijkerwijs gematcht met kansen. We zijn dat in 2012 begonnen bij MediaCom (zij was Britse CEO van 2011-16) en het is een van de meest succesvolle dingen die we hebben gedaan om diversiteit van denken en divers talent in de organisatie te brengen – niet alleen in termen van meer talent van allochtone achtergronden, maar ook sociale klasse.

10. ‘Blinde’ cv’s zijn slechts een begin

Als [using anonymised CVs] helpt bij het zeven en mensen door de deur krijgen omdat er een soort vooroordeel is dat zich voordoet in de rekruteringsfase, dat begrijp ik. Maar op een gegeven moment moet je de persoon ontmoeten, zelfs in de wereld van werken op afstand waar we ons nu in bevinden – of het nu via een laptopscherm is of via een persoonlijk gesprek. Tenzij je absoluut, fundamenteel naar je wervingssysteem hebt gekeken – en dat systeem kan soms ongelijkheid bestendigen – dan maakt het geen enkel verschil uit.

Media-onderschrift Hoe video het traditionele cv uitdaagt

Karen Blackett sprak met Evan Davis voor Het komt neer op op BBC Radio 4

.